Makaleler
İşçi Tarafından Fesih Edilen İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı Alınma Şartları Nelerdir?
Bilindiği üzere daha önce iş hayatına dair düzenlemeler 1475 sayılı İş Kanunu’na göre yapılmakta iken 10.06.2003 tarihinden itibaren yerini 4857 sayılı İş Kanunu’na bırakmıştır. Ancak hali hazırda 1475 sayılı Kanun’un bazı maddeleri yürürlükte bulunmaktadır. Bunların en dikkat çekeni ise kıdem tazminatına esas olan maddeleridir.
Öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına esas maddelerine değinmek gerekirse Kanun’un 24. maddesinde “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.” hükmü bulunmaktadır. Bunları başlıklar halinde inceleyecek olursak;
A- SAĞLIK SEBEPLERİ
a) “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.” İşçiye fesih hakkı doğmaktadır. Örneğin bir marangoz atölyesinde çalışan işçinin bel fıtığı olması nedeniyle artık o iş yerinde çalışamayacak durumda olduğunu tam teşekküllü bir devlet hastanesinden alacağı rapor ile belgelendirmesi halinde işçi sözleşmesini bu madde kapsamında fesih edebilir ve kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin emsal Kararları(5)(6) bulunmaktadır.
b) “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.”yine bu madde gereği işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı ve kıdem tazminatı alma hakkı doğurur.
B- AHLÂK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ
Diğer yandan işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymamasından kaynaklı olarak da işçiye fesih hakkı ve kıdem tazminatı alma hakkı doğuran durumlar bulunmaktadır. 1475 sayılı İş Kanunu’na göre bunlar;
“a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.”
C- ZORLAYICI SEBEPLER
Son olarak işçiye fesih ve kıdem tazminatı alma hakkı doğuran bir başka husus da zorlayıcı sebebin ortaya çıkmasıdır. Söz konusu maddede “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” ifadesi bulunmaktadır.
IV- KIDEM TAZMİNATI ALMANIN BAŞKA BİR YOLU: KIDEM TAZMİNATINA ESAS YAZI
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu(7)’nun 45. maddesiyle, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin birinci fıkrasına eklenen 5. bent “506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,” ifadesiyle yaş şartı dışındaki diğer emeklilik şartlarını taşıyan sigortalıların işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı almasına imkan tanınmıştır.
Buna göre 08.09.1999 tarihinden önce ilk defa sigortalı olanlar için 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme gün sayısı, 08.09.1999 tarihinden sonra işe giren sigortalılar için 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim ödeme gün sayısı koşullarını taşımaları halinde Sosyal Güvenlik İl/Merkez Müdürlüklerinden alacakları “Kıdem Tazminatına Esas Yazı”ile işyerine başvurmaları halinde kıdem tazminatı alabileceklerdir. Burada dikkate edilmesi gerek bir hususa değinilmek 18 yaşından küçük olanların ilk defa sigortalı oldukları tarih 08.09.1999 olması halinde 15 yıllık sigortalılık süresini dolduracağı tarih, sigortalının 33 yaşını dolduracağı tarih olarak dikkate alındığından bu durumdaki sigortalılar bu şartı taşımamaları halinde SGK’dan “Kıdem Tazminatına Esas Yazı” alamamaktadır(8).
V- KIDEM TAZMİNATI ALINABİLMESİNİN DİĞER ŞARTLARI
Yukarıda da değinildiği üzere 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına esas maddeleri halen yürürlükte bulunmaktadır. Buna göre kıdem tazminatı alabilmek için yukarıda saydığımız şartlar dışında 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte bulunan 14. maddesinde yazılı iki halin gerçekleşmesi durumunda da işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Bu şartlar aşağıdaki şekilde karşımıza çıkmaktadır.
- İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılması,
- Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi.
Coşkun BİLGİN Yaklaşım / Ekim 2015 / Sayı: 274