Makaleler
İŞ HAYATINDA YILLIK ÜCRETLİ İZİN UYGULAMASI
Mehmet UĞUR
Aydın Sosyal Güv. İl Md.lüğü – Sos.Güv. Denetmeni
Özet
Çalışanların anayasal haklarından olan dinlenme hakkının bir gereği olarak yıllık ücretli izin hakları bulunmaktadır. Yıllık iznin, 4857 sayılı İş Kanunuyla yasal düzenlemesi yapılmış ve nasıl hak kazanılacağı, ne şekilde kullanılacağı ve ne kadarlık çalışma karşılığı kaç gün izne hak kazanılacağı gibi hususlar düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izne hak kazanılması halinde işveren tarafından işçiye kullandırılmak ve işçi tarafından da kullanılmak zorunluluğu bulunmaktadır. Hak kazanılan yıllık izin işçi açısından hak kaybı oluşturmasa da bu durumda işverene idari para cezası uygulanabilmektedir.
Anahtar Kelimeler: Yıllık izin, ücret.
1. Giriş
Yıllık izin çalışanların dinlenme haklarından biridir ve Anayasa'nın 50'nci 
maddesi ile anayasal güvence altına alınmıştır. Anayasada ayrıca yıllık iznin ücretli olacağı ve bu haktan faydalanma şartlarının kanunla düzenleneceği belirtilmiştir.
Yıllık izin, işçilerin dinlenerek çalışma istemini, bedensel ve ruhsal sağlıklarını korumaları, motivasyonlarını ve iş verimliliğini artırmaları amacıyla kullandırılmaktadır. Yıllık ücretli izin hakkı kişiye bağlı haklardandır. İşçinin bu hakkından feragat etmesi, bir başkasına devretmesi veya bu hakkın haciz edilmesi mümkün değildir.
Bu yazımızda yıllık izin süreleri, nasıl hak kazanılacağı gibi hususları açıklamaya çalışacağız.
2.Yıllık Ücretli İzinden Faydalanma Şartları
İşçinin yıllık ücretli izin kullanabilmesi için deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl işyerinde çalışması gerekmektedir. Buna göre işçi işyerine giriş tarihinden itibaren çalıştığı her tam yıl için yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. Bir yıldan az çalışılan süreler için yıllık ücretli izin hakkının oranlaması ve kısmi izin talep edilmesi ise mümkün değildir. Bu kural sadece ilk çalışma yılı için değil tüm çalışma yılları için geçerlidir.
İşçi çalışma hayatı içerisinde aynı işverene ait birden fazla işyerinde de çalışmış olsa yıllık izin hesabında bu sürelerin toplamı dikkate alınır. İşyerinin bir başkasına devredilmesi halinde işçilerin yıllık ücretli izin haklarında herhangi bir değişiklik olmamaktadır. Bu husus 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Kanuna aykırı sözleşme yapılamayacağından, yapılsa bile geçersiz olacağından aksi yönde hüküm içeren sözleşmeler geçersiz olacaktır.
İşçinin işyerinde aralıklarla çalışması halinde tüm süreler yıllık izin süresi hesabında dikkate alınacaktır. Konuya ilgili Yargıtay kararında; "İşçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz." denilmiştir.
Önemli bir husus işyerinin bir başka işverene devredilmesi halinde yıllık ücretli izin haklarında herhangi bir kayıp olmamasıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesine göre işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Kanunda açıkça belirtildiği üzere işyerinin devri halinde işçilerin yıllık ücretli izin hakları eski işverendeki kıdemlerine göre devam eder ve yeni işveren bu hususta sorumlu olur. İşyerinin devredilmesinde aksine hüküm içeren sözleşmenin yapılmış olması bu durumu değiştirmez.
Yıllık ücretli izin için bir diğer şart çalışılan işin sürekli iş olmasıdır. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçinin sürekli işte belirli süreli veya belirsiz süreli olarak çalışması yıllık ücretli izin hakkını elde etmesi açısından önemli değildir.
3.Yıllık Ücretli İzin Süreleri
4857 sayılı İş Kanununda işçilerin kullanacağı yıllık ücretli izin süreleri işçilerin kıdemine göre belirlenmiştir. Kanun hükmüne göre işyerinde bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) çalışmış olanlara en az 14 gün, beş yıldan fazla 15 yıldan az çalışmış olanlara en az 20 gün, 15 yıl (dahil) ve daha fazla çalışmış olanlara en az 26 gün yıllık izin kullandırılmalıdır.
Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4 er gün arttırılarak uygulanır. Bu süreler asgari olup sözleşmelerle işçilerin lehine olacak şekilde artırılabilirler. Ancak yıllık ücretli izin süreleri kanunda belirtilen sürelerden daha az olacak şekilde sözleşme yapılırsa bu sözleşme kanuna aykırı hüküm içerdiğinden dolayı geçerli sayılamaz.
Çıraklar ve mesleki eğitim görenler için de yıllık izin hakkı düzenlemesi bulunmaktadır. Bu kişilerin yıllık izin hakları 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununda düzenlenmiştir. 3308 sayılı Kanunun 26'ıncı maddesine göre aday çırak, çırak ve işletmelerde mesleki eğitim gören öğrencilere işletmelerce her yıl tatil aylarında bir ay ücretli izin verilir.
4.Yıllık Ücretli İzin Uygulaması Nasıl Olmalıdır?
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanununun 17'nci maddesinde belirtilen bildirim süresi ile 27'nci maddesi gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez (İhbar süresi ve ihbar süresince verilen yeni iş arama izni yıllık izin ile çakışamaz).
İşyerinde çalışan işçilerin yıllık izinlerini ne zaman kullanacağını belirleme yetkisi işverene aittir. İşçi tarafından yıllık izin kullanılacak tarihler işverene bildirilir. Ancak işçinin bildirdiği tarihlerde yıllık izninin kullanamama durumu söz konusu olabilir. İşveren siparişler, bakım onarım, diğer işçilerin yıllık izin talepleri, iş yoğunluğu, işyerinin genel durumu gibi hususları göz önüne alarak bu süreleri belirler. İşçi işveren tarafından belirlenen sürede yıllık iznini kullanmak zorundadır.
Esas olan işçinin yıllık izin süresinin tamamını tek seferde kullanmasıdır. İşveren işçinin hakkı olan yıllık ücretli iznini kendi tasarrufu ile bölemez. Ancak işçinin rızasını almak şartıyla bir bölümü 10 günden az olmamak şartı ile birden fazla bölümler halinde kullandırılabilir. Yıllık ücretli iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçiye talepte bulunması halinde ve bu hususu belgelemesi koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. Burada önemli olan işçinin yazılı talepte bulunması ve izin süresini başka yerde geçirdiğini belgelemesidir.
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Kanun metninde de açıkça yazıldığı gibi yıllık izne çıkacak işçinin izin süresine ait ücreti peşin olarak ödenmelidir.
Hak kazanılan yıllık iznin kullanılması kanuni bir zorunluluktur. Kullanılmayan yıllık ücretli izni kullandırmamak kanuna aykırıdır. İşçininde hak kazandığı yıllık iznini kullanmama gibi bir hakkı bulunmamaktadır. Yıllık ücretli izinlerin hak kazanıldıktan sonra kullandırılması gerekmektedir. Ancak kullandırılmayan yıllık izinler işçi açısından hak kaybına sebep olmamaktadır. İşçinin yıllık ücretli izin hakkı iş sözleşmesi süresince devam etmektedir. Kullandırılmayan yıllık izin süreleri birbiri üzerine birikmektedir. İşçiye kullandırılmayan yıllık ücretli izinler için işverene idari para cezası uygulanabilir. Eğer hak kazanılan yıllık izinlerden bir kısmı veya tamamı kullandırılmadan iş sözleşmesi sona ererse kullandırılmayan yıllık ücretli izin süreleri için işçiye sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ücret ödemesi yapılması zorunludur. İşçinin istifa etmesi, işveren tarafından işten çıkarılması veya başka herhangi bir nedenle işten ayrılması kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin ödenmesine engel teşkil etmemektedir. Her halükarda kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin işçiye ödenmesi, işçinin ölümü halinde ise hak sahiplerine ödemenin yapılması gerekmektedir.
İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. İşverenin belgelendiremediği her yükümlülük öncelikle yerine getirilmediği şeklinde değerlendirilmekte ve ispatı oldukça zor olmaktadır.
5.Sonuç
Yıllık ücretli izin işçinin dinlenmesi, hem bedensel hem ruhen sağlıklı kalmasına yardımcı olması için yasal olarak kullandırılması zorunlu tutulmuştur. Hak kazanılan yıllık iznin işveren tarafında kullandırılmaması veya işçinin yıllık iznini kullanmak istememesi yasaya aykırıdır. Asıl olan anayasal hak olan dinlenme hakkının yasalarla düzenlendiği şekilde kullandırılması/kullanılmasıdır.
Hak kazanılan yıllık iznin kullandırılması, yıllık izin süresine ait ücretin izne çıkarken peşin ödenmesi, yıllık iznin bölümler halinde kullandırılması halinde işçinin yazılı rızasının alınması, iş sözleşmesinin feshi halinde ücretinin ödenmesi yasal zorunluluktur. Bu yasal zorunluluklardan yerine getirilmeyen herbiri için işverenler hakkında, 2017 yılında her işçi için 295 TL idari para cezası uygulanacaktır.